Какие боли пытаемся решить:
Ждешь от коллег зрелого осознанного поведения, а получаешь кучку то ли звезд, то ли подростков с вечно закатанными глазами.
Не укладываемся в оценку задач от слова “совсем”, т.к. не знаем, чего друг от друга ждать
Отсюда завал работой без конца и края
Токсичные высказывания
Не совпадает ожидание с реальностью
Очень хочется сбежать
Теория:
Стадии развития команды по Такману
После ознакомления с теорией становится легче, т.к. начинаешь понимать, что происходящее а) нормально, б) имеет все шансы выправиться
Спойлер: сейчас перешли в стадию норминга, стало морально легче.
Что делать, чтобы не утонуть и не сбежать:
Ретро и ретро-знакомство, small talks, тимбилдинги, оффлайн и онлайн встречи. Цель: дать понять коллегам и понять самой, что работаешь в первую очередь с людьми, а не с чистыми ролями, уйти от восприятия коллег как квадратиков в зуме.
Хвалить коллег, публично и лично, подсвечивать их помощь и сильные стороны. Запрашивать похвалу у руководства (если ее нет или мало). Цель: дать понять, что их усилия видны и ценимы, дать дополнительную точку опоры на работе. Доп плюс: как правило, начинают хвалить в ответ - т.е. твои усилия тоже становятся видимыми и ценимыми.
Спокойно признавать свои ошибки, публично и лично.Благодарить, если вам на них указали (корректно, а не токсично): “Спасибо, что подсветил момент, который я/мы упустила/и”, “Я пропустила, а N нашла, спасибо ей за помощь”. Цель: дать понять, что в команде безопасно совершать ошибки, важно вовремя о них говорить, чтобы успеть их исправить. По ощущениям, это снижает градус конфликтности в команде, перестаем искать виноватого, сосредотачиваемся на исправлении, а не линчевании. Благодарность за указание ошибок здорово ломает мозг, как себе, так и окружающим - но в итоге отмечаю положительный эффект.
Не истерить, не психовать (хотя бы публично), охранять спокойствие, особенно когда вас пытаются вывести на эмоции. Цель: выровнять эмоциональный фон в команде, снизить ресурсы, которые идут у каждого, чтобы пережить тревожность, раздражение.
Быть внимательнее к тому, что говорят на дейли и других встречах, не совмещать встречи с работой. При большом завале есть большой соблазн так делать - не надо так. Цель: создать атмосферу уважительности к сказанному, ощущение, что говоришь не в пустоту, что к тебе прислушиваются. Применять приемы активного слушания.
Формировать повестку встреч, по-максимуму записывать и фиксировать их результаты, хранить в удобном месте, чтобы были под рукой у каждого члена команды. Цель: разгрузить мозг, вынеся часть информации в письменный вид, снизить когнитивную нагрузку, дать инструмент второй памяти.
Четко проговаривать цели, действия, сроки и ответственных за выполнение. Зоны ответственности еще плавающие, поэтому какие-то задачи и активности могут оставаться бесхозными, каждый думает, что сделает другой. Цель: создать прозрачную систему ответственности, улучшить понимание ролей и выровнять ожидания.
Давать адекватную обратную связь, корректирующую и позитивную, через инструменты, принятые в компании. Ретро, анкеты обратной связи, 1-1 с руководителем и т.д. Можно лично, но есть вероятность, что собеседник на взводе и адекватно не воспринимает. Цель: внедрить хорошие практики, продолжить позитивное, перестать делать негативное.
Сверять ожидания, валидировать их о коллег. Ретро, 1-1, личные разговоры. Например, у меня был разговор с одним из разработчиков, который я так и начала: “Провалидируй мои ожидания, я хочу чего-то нереального или все-таки адекватного. Я жду от разработчика, что он может…123” Меня выслушали и мне ответили, что: “Вот это мы можем, умеем и делаем по запросу, вот это мы должны уметь, но пока не умеем, но работаем над этим, вот с этим - это не к нам, это к кому-то еще”. Цель: выровняться с восприятием друг друга.
Что не сработает:
“Тыжспециалист”
Перекладывание ответственности
Ябедничество
Завышенные (относительно стадии развития) ожидания
Выводы:
Шторминг - это естественная стадия развития команды
Это не навсегда
Работайте с ожиданиями
Сохраняйте спокойствие
Зачем это аудитории:
Познакомиться с теорией развития команды
Узнать, что именно нормально на этой стадии развития команды
Понять, что проблема не в вас
Узнать практические приемы выживания, которые можно сразу начать применять
